Tokenemistaidot

Meillä on koko elämämme ajan kumppanina muutos – halusimme tai emme. Muutos tulee usein näennäisesti yllätyksenä ja tahdostamme riippumatta. Tuntuu, että tehtäväksemme jää vain sopeutua. Osa kuitenkin menestyy ja voi hyvin muutoksenkin keskellä. Mitä voimme näistä muutoskyvykkäistä yksilöistä ja organisaatioista oppia? Miten suhteestamme muutokseen voi tehdä siedettävän tai jopa kukoistavan ja innostavan?

Markkinoiden muutos, lainsäädännön uudistus, organisaatiouudistus, YT:t ja ulkoistaminen. Myös metsäalan organisaatioissa muutos näkyy ja tuntuu selvästi. Sanotaankin, että olemme teollistumista vastaavassa murroksessa.

Työelämäasiantuntija Marja Viluksela kiteyttää työelämän muutosta näin:

”Työ hajautuu, muuttuu osittain monimuotoisemmaksi ja tekijän rooli vastuunottajana korostuu. Työt organisoituvat uusilla tavoilla ja valta ja vastuut siirtyvät uusille tahoille. Työ on yhä enemmän ajattelutyötä, verkostojen hoitoa ja osin kasvotonta vuorovaikutusta eikä työaikaa voi enää jäsentää kahdeksan tunnin työpäiviksi. Työntekijän on entistä enemmän osattava ohjata työntekoa itse, ja työpaikan on opittava uudella tavalla tukemaan osaamista, kyvykkyyttä, työyhteisöjä, verkostoja, esimiestyötä ja teknologian käyttöä.”

Tokenemistaidot ovat opittavissa

Tilanteet ovat erilaisia, samoin muutoksen kokijat. Enimmäkseen alitajuisesti vaikuttavat ajatus- ja toimintamallimme määrittävät sen, miten reagoimme muuttuneeseen tilanteeseen. Eri mallit toimivat eri tilanteissa ja samaankin tilanteeseen voidaan reagoida toimivasti monin eri tavoin. Toimiville malleille on yhteistä se, että palautuminen muutoksen aiheuttamasta stressitilasta tapahtuu nopeasti ja toimintakyky säilyy. Tällöin puhutaan resilienssistä, jonka voisi kääntää vaikkapa tokenemistaidoksi. Tokenemistaito vaikuttaa merkittävästi hyvinvointiimme ja se on tärkeiltä osin opittavissa. Tärkein resilienssiä, eli muutoksista tokenemistaitoa, selittävä tekijä on hyvät ihmissuhteet niin yksityis- kuin työelämässäkin.

Muutoskyvykkäitä yhdistää ponnistelu uusien ratkaisujen löytämiseksi ja positiivinen uteliaisuus uutta kohtaan. Tämä tarkoittaa myös vastuunottoa omista valinnoista. Vastuunotto auttaa meitä kohtaamaan epävarmuutta.

Selkiyttäminen lisää muutoskyvykkyyttä

Niin yksilönä kuin ryhmänäkin muutostilanteessa kannattaa pysähtyä ja jäsentää tilannetta. Mikä muuttuu? Mikä pysyy ennallaan? Mistä tekijöistä muutos johtuu? Mihin voimme vaikuttaa ja miten? Millaisia odotuksia meillä on? Muutoskyvykkyys lisääntyy, kun muokkaamalla omaa käyttäytymistään ja tulkintojaan kykenee suojaamaan itseään ympäristön aiheuttamalta ylikuormitukselta ja lisäämään henkilökohtaista hyvinvointiaan. Kyse on pitkälti hallinnan tunteesta.

Tohtori Steven Covey on kuvannut muutoksen jäsentämistä mainiolla kahden sisäkkäisen ympyrän mallilla. Sisempi ympyrä on nimeltään huolten kehä ja ulompi vaikuttamisen kehä. Huolten kehällä ovat kaikki ongelmat, huolet ja asiat sekä ajatukset, jotka muutoksessa jumittavat ajatuksiamme ja pitävät meitä paikallaan. Tällä kehällä ollessamme analysoimme virheitä, valitamme ja vingumme emmekä pääse eteenpäin. Tämä on itse asiassa välillä aika mukavaakin: saa sympatiaa ja huomiota sekä ymmärrystä eikä tarvitse tehdä mitään. Tällä kehällä on taipumus kasvaa, ja se voi muuttua valtavaksi energiasyöpöksi. Pahimmillaan se aiheuttaa omatekoisen lobotomian – estää pääsyn niille aivoalueille, joilla pystymme tekemään uusia valintoja ja siten kutistaa vaikuttamisen kehän pois näkyvistämme.

Sisemmällä, vaikuttamisen kehällä, ovat ne asiat, joita voimme tehdä menestyäksemme muuttuneessa tilanteessa. Valitsemalla mihin konkreettiseen toimeen tartumme, pääsemme eteenpäin. Vaikuttamisen kehällä pysyminen auttaa jaksamaan. Tämä pätee myös organisaatiotasolla.

Muutoksen selkiyttäminen auttaa kasvattamaan vaikuttamisen kehää ja lisäämään ymmärrystä siitä mistä kaikesta tässä muutoksessa onkaan kysymys. Selkiyttämistä voi nopeuttaa ja helpottaa käyttämällä apuna esimerkiksi valmentajia, coacheja tai työnohjaajia.

Uuden oppiminen ja usko ihmisiin ei mene hukkaan

Meillä kaikilla on taipumus ottaa vastaan viestejä, jotka tukevat olemassa olevia käsityksiämme asioista ja ihmisistä. Kiellämme muutoksen merkit: ei koske meitä, ei koske minua. Muutoskestävät ihmiset havainnoivat ympäristöään avoimin mielin ja uskovat havaintojaan. He haluavat oppia uutta ja soveltaa oppimaansa.

Menestyjät säilyttävät uskon omiin kykyihinsä. Tämä auttaa pysymään energisenä ja toimintakykyisenä. Ihmisten potentiaalin näkeminen ja tukeminen on yksi esimiehen tärkeimmistä taidoista. Luottamus ja arvostus lisäävät tuottavuutta ja luovuutta. Uskomalla ihmisten potentiaaliin organisaatiossa voidaan saada aikaan ihmeitä.

Vuorovaikutustaitojen opettelu ei mene koskaan hukkaan. Kun autamme muita, hyödymme itse. Kun opimme pyytämään apua, saamme käyttöömme uusia voimavaroja. Kun ajattelemme yhdessä muiden kanssa, vaihtoehtojen määrä moninkertaistuu. Hyvät ihmissuhteet alkavat suhteesta itseen, ja itsensä tunteminen kehittää eniten vuorovaikutusta. Pidä siis ensin huolta itsestäsi – myös fyysisesti.

Valmistautuminen auttaa

Sanotaan, että kriisin keskellä selviydytään sillä yrityskulttuurilla mitä siihen mennessä on saatu luotua. Todella tiukan paikan tullen mennään sillä, mitä repussa on. Organisaation kannattaa opetella ja tukea muutoksesta palautumista lisääviä tapoja ja taitoja. Miten organisaation rakenteet ja käytännöt tukevat muutoskyvykkyyden kehittymistä?

Muutoksessa pärjäävät ihmiset ja organisaatiot valmistautuvat tulevaan myös huolten hetkellä: suunnittelevat vaihtoehtoisia strategioita päämäärien saavuttamiseksi, etsivät tietoisesti uusia näkökulmia ja suuntaavat huomiota tarkoituksenmukaisesti. Näin he ovat valmiimpia toimimaan, ja heillä on enemmän vaihtoehtoja.

Vahvista positiivista

Muutoksen onnistuminen edellyttää, että ihmiset pystyvät hyväksymään sen tunnetasolla. Muutokseen kuuluu riittämättömyyden tunne. Entinen osaamiseni ei riitä ja muutos tuntuu vaativan sellaista mitä minulla ei ole. Menneen arvostaminen on osa luopumisen taitoa. Luopuminen antaa tilaa uudelle.

Muutosta johdettaessa kannattaa pysähtyä miettimään millaisia tunteita tarvitsemme onnistuaksemme ja miten me näitä tunteita vahvistamme ja aikaansaamme. Menestyvillä organisaatioilla ja ihmisillä on muita enemmän keinoja ohjata tunteita ja vahvistaa positiivista ajattelua. Toiveikkaana keksimme helpommin uusia ratkaisuja ja ulospääsyteitä mahdottomiltakin tuntuvissa tilanteissa. Positiivisten tunteiden vahvistaminen vaatii tietoista työtä.

Sitkeys yrittää uudelleen epäonnistumista huolimatta leimaa menestyjiä. Tietoa tarvitaan, mutta tulevaisuuteen ei voi mennä muuten kuin uskon varassa – ratkaisun löytäminen on mahdollista.

Pysähtymisen ja selkiyttämisen jälkeen paina kaasua. Huomaa pienikin menestyminen, ja tee se näkyväksi. Metsähyvinvointi-ohjelmasta saat vinkkejä ja tukea. Osaamme enemmän kuin uskoimmekaan!

Tämä blogikirjoitus on osa Metsänhoitaja-lehdessä 4/2015 julkaistua Tuija Tähtisen artikkelia.